Equal Pay – lika lön för lika arbete

Så går du från utopi till verklighet med PwC:s Equal Pay

I dag ser vi ett ökat intresse kring jämställdhet. Kunder, medarbetare och investerare förväntar sig att företag arbetar med jämställdhetsfrågorna i allmänhet och lika lön i synnerhet. Att aktivt arbeta med jämställdhet är idag en betydande konkurrensfördel när det gäller att attrahera och behålla kompetens. En viktig del i jämställdhetsarbetet är att hantera skillnader i lön och förmåner mellan könen. Vidare tillkommer nya regleringar som ålägger företag att arbeta aktivt med jämställdhetsfrågorna. PwC:s Equal Pay-team hjälper dig att ta konkreta steg framåt mot en mer jämställd värld.

Webinar: Så inför du lika lön-processerna i medarbetarcykeln

I maj 2024 publicerades det svenska lagförslaget för införandet av EU-direktivet kring lika lön för lika eller likvärdigt arbete (EU Pay Transparency Directive). Direktivet ska vara implementerat i svensk lagstiftning senast juni 2026 och syftar till att öka transparensen och minska de nuvarande löneskillnaderna mellan kvinnor och män.

Den svenska implementeringen av EU-direktivet innebär en förändrad och utökad lönekartläggning jämfört med dess utformning i dag. Lönekartläggningen har sin grund i såväl jobbarkitektur som ersättningsmodeller och tar därför sikte på medarbetarens hela cykel hos arbetsgivaren.

Det är inte endast utfallet i den faktiska lönekartläggningen som är av vikt; hela medarbetarresan behöver vara enhetlig och jämställd. Vi går igenom de vanligaste stegen i en medarbetarcykel och påverkan på utfallet av en lönekartläggning.

Se webbinariet

Fyll i dina uppgifter och få länk till webbinariet.

Detta är Equal Pay

PwC:s Equal Pay-tjänster består av ett antal processer, verktyg och strategier som tar helhetsgrepp kring ambitionen att öka jämställdheten och minska löneskillnader mellan könen.

Jämställda löner syns främst i en löneanalys och i den anställdes lönekuvert, dock är det helt avgörande att hela medarbetarcykeln är jämställd och objektiv för att betala jämställda löner. Utöver den faktiska ersättningsnivån är därför också processerna kring kompetensvärdering, målsättning, utvärdering, ledarskap och karriärmöjligheter lika viktiga i arbetet kring Equal Pay.

Utgångspunkten är att från företagets nuläge identifiera eventuella löneskillnader och göra en genomlysning av hela medarbetarcykeln. Vi hjälper er även med rådgivning kring rapportering i enlighet med befintliga regelverk, till exempel lönekartläggning som följer av den svenska diskrimineringslagen, och nya kommande direktiv från EU som får påverkan på arbetsgivarens skyldighet att rapportera företagets arbete med jämställda ersättningar.

Equal Salary Certifiering – visa konkret att du arbetar med jämställdhetsfrågorna

Genom ett Equal Salary-certifikat kan jämställdheten av lönerna på din arbetsplats genomlysas av extern part med vetenskapligt fastställda metoder. Läs mer på Equal Salary-certifikat

EU Pay Transparency Directive ställer hårdare krav på företagens lönepolicies

Hur jämställd är du som arbetsgivare egentligen?

Hur är det ställt med jämställdheten på våra arbetsplatser? Inte så bra tyvärr. Inom EU förekommer en genomsnittlig löneskillnad om 13% till kvinnors nackdel inom EU. Lika lön mellan könen är en grundläggande princip för rättvisa, jämlikhet och ekonomisk utveckling. Studier visar att företag som främjar jämställdhet och lika lön presterar bättre ekonomiskt.

Med nya regelverket EU pay transparency directive vill man aktivt belysa detta problem genom att fokusera på transparens och insyn i kriterier för löneutveckling och lönesättning.

Highlights från regelverket

Arbetsgivare ska se till att arbetstagare har tillgång till information om vilka kriterier som används för att fastställa lön, lönenivå och löneutveckling.
Arbetsgivaren ska kunna bevisa att kriterierna bygger på objektiva och könsneutrala parametrar.
Om det finns en omotiverad löneskillnad som är mer än fem procent i arbetstagarens personalkategori, måste arbetsgivaren stänga löneskillnaden. Om så inte sker har den missgynnade medarbetaren möjlighet att kräva retroaktiv ersättning för att minska gapet i löneskillnaden.

Vår sammanfattning "EU Pay Transparency Directive - Lika lön för lika eller likvärdigt arbete" ger dig en tydlig bild kring hur du som arbetsgivare kan säkerställa att ni har en jämställd lönesättning.

Ladda ner och läs sammanfattning (pdf)

Artikel på Företagarbloggen:
Implementering av EU-direktiv om lönetransparens i svensk lagstiftning

Läs artikeln

Sätt igång arbetetet i dag och undvik negativa konsekvenser

Det är viktigt att du som arbetsgivare säkerställer att det inte finns några orättvisa löneskillnader. Gör detta i god tid innan regelverkets implementering för att undvika negativa påföljder. Den retroaktiva skyldigheten innefattar utebliven lön och andra rörliga ersättningar. Dessutom uppkommer också en ökad kostnad genom de sociala avgifterna på den retroaktiva ersättningen till arbetstagaren. För att hantera implementeringen behöver du en långsiktig plan för att identifiera prioriterade områden.

PwC:s Globala Gender Pay-kompass

I din roll som arbetsgivare kan det vara nyttigt att ha koll på de lagar och regler som finns i de länder där du är verksam. Vår Global Gender Pay-kompass är ett verktyg som sammanfattar de viktigaste fakta om jämställdhetslagstiftningen och arbetsgivarnas skyldigheter i länder över hela världen.
Läs om Gender Pay Compass

Hållbara medarbetarfrågor – ett insiktsfullt samtal

I företagens rekryteringsprocesser är hållbarhetsfrågor en viktig faktor. Dagens talanger tar allt oftare den potentiella arbetsgivarens hållbarhetsprofil vid beaktning i valet av framtida arbetsgivare. Jämställdhet är idag ett viktigt hållbarhetsområde som bör prioriteras. Ett konkret åtagande är att erbjuda kvinnor och män lika lön för lika arbete.

I denna film träffar du PwC:s Johanna Glimmerbeck, Lisa Haglund och Jasmin Daziesen som tillsammans med Jane Hoskisson från IATA diskuterar hållbara medarbetarfrågor.