Skip to content Skip to footer
Sök
PwC

Visar resultat

Oroväckande hög nivå på fysisk och psykisk ohälsa bland svenska arbetstagare

PwC:s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022

Long exposure, drone shot of cars moving in different directions at night, with triangle graphics on top
Long exposure, drone shot of cars moving in different directions at night, with triangle graphics on top

Playback of this video is not currently available

3:20

video-thumbnail-hf

Arbetstagare mellan 25-41 år ställer högst krav på arbetsgivarnas insatser inom områden som hälsa, klimat och mångfald. Det är lite förvånande att den här åldersgruppen har högst engagemang och placerar sig före den yngsta gruppen 18-25 år inom samtliga undersökta kategorier. Samtidigt ser vi att den äldsta gruppen av medarbetare släpar efter när det gäller krav inom mångfald och klimat, berättar Alexandra Fürst, ansvarig för People & Organisation Consulting, PwC. 

Ohälsan på höga nivåer

Undersökningen visar också att så många som 22 procent av de svenska respondenterna lider av fysisk eller psykisk ohälsa i sådan grad att det påverkar det dagliga arbetet. Därmed ligger Sverige en bra bit över det globala snittet på 17 procent. 

– Det här är oroande siffror. När det gäller kvinnor så har vi en så hög andel som 25 procent och inom mindre verksamheter så säger hela 28 procent att arbetet påverkas av ohälsa, berättar Alexandra Furst.

Sverige i framkant när det gäller kompetens

Bristande kompetens är en fråga som engagerar många arbetsgivare idag. Här visar resultaten att närmare var tredje medarbetare upplever att hemlandet saknar kompetens inom det egna arbetsområdet. Här sticker Sverige ut i positiv bemärkelse, som ett av de länder med lägst upplevt kompetensgap, vilket endast 17 procent av de svenska respondenterna anger.

57 procent av medarbetarna i undersökningen är nöjda med sitt nuvarande jobb. Här finns tydliga skillnader åldersmässigt där de yngsta arbetstagarna i gruppen 18-25 år är mindre tillfreds än de äldre. Svenska respondenter hamnar över genomsnittet, med 67 procent som svarar att de är nöjda med det nuvarande arbetet. 

När det kommer till anledningar som påverkar byte av arbete, så hamnar lönekuvertens storlek i topp. Pengarna är till och med viktigare än ett jobb som är utvecklande och att kunna vara sig själv på jobbet. 

– Men här ser vi också vissa skillnader mellan olika delar av världen. Bland de drygt 1 000 svenska arbetstagare som är med i undersökningen,  är ett utvecklande arbete det allra viktigaste och pengarna kommer som nummer två i rangordningen, berättar Alexandra Fürst.

Våra resultat visar också att känsliga politiska och sociala diskussioner – ämnen som i sig hänger på frågor om makt och dess fördelning – sker på arbetsplatsen, i stort sett utan företagsinblandning, och genererar positiv utdelning för anställda. Arbetstagare vill också ha mer stöd för att översätta miljö-, sociala och styrningshänsyn (ESG) till sitt arbete. Och när ledare utvecklar hybridarbetsmodeller måste de ta hänsyn till de 45 procent av arbetsstyrkan som inte kan arbeta på distans – människor som gör viktigt arbete men rapporterar att de känner sig mindre nöjda och bemyndigade än respondenter som kan arbeta på distans.

Chapter 2

Globala resultat

Specialister är efterfrågade – och de vet det

Bland de tillfrågade menade nästan hälften att deras jobb kräver en avsevärd nivå av specialistutbildning. Denna grupp var mycket mer benägen än andra tillfrågade att be om löneförhöjning eller befordran under de kommande tolv månaderna. Den goda nyheten är också att specialister är mer benägna att rekommendera sitt företag till andra.

Specialised training empowers workers

49% of respondents say their job requires specialised training

% likely to take the following actions with their employers in the next 12 months1

  • Job doesn’t require specialised training
  • Job requires specialist training
Ask for a promotion
21%
37%
Ask for a raise
25%
41%
Recommend your employer as a place to work
29%
45%

Kompetensbristen: en vattendelare

29 procent av de tillfrågade menar att de verkar i länder som saknar den rätta medarbetarkompetens som behövs för att utföra sitt jobb. Länder med den största upplevda klyftan i kompetens inkluderar Thailand, Indien och Brasilien. De branscher med högst andel svarande som upplever en kompentensbrist är sjukvård (inklusive läkemedelsföretag), teknik, media och telekommunikation. Jämfört med anställda som inte upplever kompetensbrist, är denna grupp mer benägen att känna sig sedd och hörd av sina chefer (25 procent), be om löneförhöjning under det kommande året (20 procent), känna sig nöjda med sitt jobb (17 procent) , byta till ny arbetsgivare (7 procent).

Företag investerar i sina medarbetare – men inte tillräckligt

För att överbrygga kompetensgapet investerar företag i den nuvarande arbetskraften genom att höja kvalifikationerna och höja lönerna. Däremot verkar automatisering, outsourcing och rekrytering vara lägre prioriterade. Endast 40 procent av de anställda svarar att deras företag satsar på vidareutbildning, och endast 26 procent anser att deras arbetsgivare automatiserar eller förbättrar arbetet genom teknik. Dessa lågar siffor antyder att det finns stort utrymme för förbättringar.

Detsamma gäller stödinsatser för medarbetarnas fysiska och psykiska välbefinnande. Det är fövisso uppmuntrande att anställda nämner det stöd de får om välbefinnande som det tredje mest sannolika sättet på vilket företag hanterar kompetens- och arbetskraftsbrist. I absoluta tal är dock andelen låg: endast 29 procent av de tillfrågade svarar att de fick detta stöd för fysiskt och mentalt välbefinnande och hälsa. Med tanke på omfattningen av de mentala hälsoutmaningar som medarbetare står inför, tyder dessa resultat på att arbetsgivarna kan göra mycket mer för att stödja medarbetarnas välbefinnande.

Employers are focusing on internal measures to address skills and labour shortages

Actions employers are taking to address skills and labour shortages, % of respondents1

Internal focus

Upskilling workers
40%
Increasing pay
33%
Supporting workers with physical and mental well-being
29%
Automating and/or enhancing work via technology
26%

External focus

Widening recruitment to include more diverse workers
25%
Recruiting workers with lower qualifications or less experience
24%
Outsourcing work to third parties (e.g., consultancies, suppliers)
20%
Hiring qualified workers from overseas
20%

Ny teknik: Existentiellt hot eller möjlighet till upskilling?

Endast 30 procent av de tillfrågade svarar att de känner oro över att deras roll kommer att ersättas av teknik under de kommande tre åren. Samtidigt menar 39procent att de är oroliga över att inte få tillräcklig utbildning i digitala och tekniska färdigheter från sin arbetsgivare. Den andelen är ännu högre bland yngre svarande.

Chapter 2

Retentionsstrategier: Mening är lika viktigt som pengar

Lönefrågan en jämlikhetsfråga

När det gäller att behålla anställda är pengar den viktigaste faktorn. Det är förståeligt med tanke på de inflationsökningen som pågick under rapporterns fältperiod och de varningsflagg som många ekonomer hissar för kommande år. Män var mer benägna än kvinnor att säga att de belönas ekonomiskt. Män var också 9 procentenheter mer benägna än kvinnor att begära löneförhöjning. Båda dessa resultat tycks återspegla långvariga problem med ojämlikhet och belyser behovet av att främja jämställdhetsagendan, inklusive lönetransparens och högre kvinnligt deltagande i arbetskraften.

Tjockare lönekuvert i sig räcker inte för att behålla medarbetarna. Faktorer som ett meningsfullt arbete som gör skillnad och möjlighet att utvecklas rankas tvåa och trea bland anställda som överväger ett jobbbyte. Dessa resultat överensstämmer med våra undersökningsresultat från 2021, där 75 procent av de anställda ville arbeta för en organisation som bidrar positivt till samhället och hälften rapporterade att de upplevde diskriminering på jobbet.

Meaning matters to employees

Most important factors when considering a change in work environment, % of respondents1

  • Compensation
  • Meaning
  • Confidence/competence
  • Autonomy
I am fairly rewarded financially
71%
I find my job fulfilling
69%
I can truly be myself
66%
My team cares about my well-being
60%
I can be creative/innovative in my job
60%
I can exceed what is expected of me in my job role
58%
I can choose when I work
50%
I can choose where I work
47%
Chapter 2

I samhälleliga mål är transparens allt

Medarbetarna vill att företagen tar ställning

Anställda kräver att företag ser bortom det finansiella perspektivet och även anamma ESG-frågorna – särskilt när det gäller transparens. Det område där anställda säger att transparens är viktigast är kring arbetsgivarnas åtaganden krign medarbetarnas hälsa och säkerhet. Detta är utan tvekan i viss mån relaterat till pandemin och behovet av arbetsmiljöer där hälsofrågorna står i fokus.

In company disclosures, safety and social issues outweigh climate change

  • % of respondents saying that transparency is extremely or very important in this area
  • % of respondents who are extremely or very confident their employer is transparent in this area
The organisation's record on protecting worker health and safety
65%
54%
The organisation’s impact on the economy (e.g., jobs, taxes, wages)
60%
50%
The organisation’s record on addressing diversity and inclusion in the workplace
54%
49%
The organisation’s impact on the natural environment (including climate change)
53%
47%

Medarbetarna har dålig koll på arbetsgivarnas miljöarbete

Endast 23 procent menar att deras företag bidrar till att minimera miljöpåverkan. Otydligheten i miljöfrågor beror sannolikt på en motsvarande brist på kommunikation från chefer. De flesta företag vidtar åtgärder för att minska sitt koldioxidavtryck och många arbetar med Net Zero-åtaganden. Men sådana åtgärder verkar kännas teoretiska och otydliga för medarbetarna. Utmaningen för chefer är att göra miljöfrågor tydliga genom att identifiera specifika beteendeförändringar som medarbeterna kan göra. Lösningen ligger i en tydlig kommunikation om de miljöåtgärder företagen har på plats och planerar att genomföra.   

Läs hela rapporten här
PwC:s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022

Ladda ned som PDF

Kontakta oss

Alexandra Fürst

Alexandra Fürst

Head of People & Organisation, Consulting, PwC Sverige

Tel 0725-84 92 55

Följ oss i sociala medier