Så tycker medarbetarna om framtiden, AI och företagskulturer

PwC:s senaste Global Workforce Hopes and Fears-undersökning visar att en betydande andel av den globala arbetsstyrkan är positivt inställd till kompetensutveckling, anamma AI och ta itu med nya utmaningar. Vidare visar undersökningen att oroväckande många företag misslyckas med att införliva en kultur med högt i tak, uppmuntra konstruktiv kritik eller tolerera misslyckanden. Samtidigt är många medarbetare rastlösa: fler än en av fyra säger att de planerar att sluta sitt jobb under de kommande 12 månaderna, en ökning från 19 % jämfört med förra årets undersökning.

Undersökningen bygger på svar från nästan 54 000 medarbetare i 46 länder (varav 1 000 i Sverige) i hela världen och bekräftar den massiva utmaningen som arbetsgivarna står inför: de måste transformera verksamheten, men utan stöd och engagemang från medarbetarna kommer dessa ansträngningar att misslyckas. Kompetensklyftan ökar och många medarbetare känner oro för att hamna utanför arbetsmarknaden. Vi har sammanfattat årets undersökning i tydliga åtgärdspunkter som du som arbetsgivare bör prioritera för att bättre förstå vad arbetstagarna vill och hur ni tillsammans kan framtidssäkra verksamheten.

Sammanfattning

De flesta företagsledare tar behoven av nya kompetenser bland arbetstagarna som en självklarhet. Ändå verkar anställda i vår undersökning ha en annorlunda syn. Bara 36 % av de tillfrågade som helhet håller starkt eller måttligt med om att de kompetenser som krävs för att lyckas på arbetet kommer att förändras avsevärt under de kommande fem åren, och endast 43 % säger att de har en tydlig uppfattning om hur de färdigheter som krävs för deras jobb kommer att förändras.

En närmare titt på datan avslöjar en djupare oro: medarbetare vars jobb inte kräver specialistkompetens verkar ha minst sannolikhet att se förändringarna komma. Endast 15 % av respondenterna svarade att kompetenskraven kommer att förändras under de kommande fem åren, jämfört med 51 % av medarbetarna med specialistkompetens. Det föreligger en risk att arbetstagare som saknar specialistkompetens blir särskilt sårbara för förlust av arbetstillfällen eftersom kompetensen fortsätter att utvecklas och företagen utökar (eller i vissa fall ersätter) jobb med automatiseringen och AI. Däremot ser vi att medarbetare med specialistkompetens är mer medvetna – en grupp som växte med fyra procentenheter (53 % av alla arbetare mot 49 % förra året) – bättre förberedda. Hela 60 % av de anställda med specialistkompetens svarar att de har en tydlig bild av hur deras kompetens kommer att förändras de närmaste fem åren, jämfört med endast 20 % av dem vars jobb inte kräver specialistkompetens.

Slutligen identifierar vår undersökning ett omfattande "specialiseringsgap" beträffande arbetstagarnas attityder avseende utvecklingen av kompetenskraven och karriärutvecklingen. Det är cirka 1,5 gånger mindre sannolikt för respondenter utan specialistutbildning att de planerar att be om löneförhöjning eller befordran, jämfört med arbetstagare som besitter specialistkompetens.

Vidare visar undersökningen att personer utan specialistutbildning var mycket mindre benägna att hålla med om att “mjuka” kompetenser som anpassningsförmåga, kritiskt tänkande och samarbete – skulle vara viktiga för deras karriärer under de kommande fem åren. Dessa resultat skiljer sig kraftigt från arbetsgivarnas svar i en undersökning från World Economic Forum, som noterade den ökade betydelsen av komplex problemlösning och flexibilitet och på arbetsplatsen.

Klyftan mellan de som har och saknar specialistkompetens är ett växande problem, vilket ökar risken för ekonomisk ojämlikhet. Ökade kompetensklyftor kommer med all sannolikhet hindra produktiviteten och innovationskraften för företag, och ytterligare förvärra de skarpa ekonomiska skillnaderna som existerar idag i stora delar av världen. För företagsledare och HR-avdelningar gäller det att ha fokus på att utbilda, engagera och inspirera sina medarbetare.

Frågor som arbetsgivare bör ställa:

• Har vi den kompetens som krävs för att transformera verksamheten? Du bör ha en tydlig bild av de kompetenser dina medarbetare bör ha– och de specifika affärsresultat du vill uppnå. Det gäller att agera agilt och anpassa strategierna efter hur din omvärld förändras. Vidare bör du även konsekvent internkommunicera alla förändringar och hur dessa kommer att påverka dina medarbetare.  
• Skapar vi en inkluderande och inspirerande vision? Framgångsrika ledare inser att ett framgångsrikt transformationsarbete är helt berorende av medarbetarna som kan omsätta visioner till handling. Men detta kan bara ske om medarbetarna förstår hur företaget förändras och hur de påverkas av förändringarna. Som arbetsgivare är det ditt ansvar att uppmuntra kompetensutveckling och inspirera till stordåd. När människor känner sig engagerade, inkluderade och motiverade, så är de mycket mer benägna att ta till sig förändring. Förmedla en framtidsvision och visa dem vägen som ska förverkliga visionen. Inkludera dina medarbetare genom att uppmuntra att bidra med tankar och värdefull input!

Medarbetarna är företagets främsta tillgång när det gäller innovationskraft och idégenerering. Ändå tyder våra resultat på att många företag medvetet eller omedvetet hindrar människor från att experimentera, testa nya idéer eller ifrågasätta- faktorer som är kritiska egenskaper för att utveckla innovationsförmågan. Till exempel säger bara 35 % att deras chef accepterar småskaliga misslyckanden, och endast 33 % uppger att deras chef uppmuntrar oliktänkande och debatt – en mycket mindre procentandel än vad företagsledarna uppgav i PwC:s globala vd-undersökning "CEO Survey 2023".

Knappt hälften av de tillfrågade håller starkt eller måttligt med om att de tillför nya, innovativa idéer till sitt team (52 ​​%), aktivt söker feedback (50 %), ger feedback till kollegor (49 %), eller att de kliver fram och tar extra ansvar på jobbet (50%).

Dessutom är det bara ungefär hälften av alla arbetstagare som tycker att deras jobb är tillfredsställande, eller att de verkligen kan vara sig själva på jobbet. Intressant att notera är att de som uppger att de sannolikt kommer att byta jobb under de kommande 12 månaderna, är också mindre benägna att säga att de tycker att deras arbete är tillfredsställande eller att de kan vara sig själva på jobbet – vilket tyder på att dessa faktorer spelar en nyckelroll för att få människor att byta arbetsplats. Samtidigt rapporterar mer än en femtedel av arbetstagarna att deras arbetsbelastning ofta varit ohanterlig under de senaste 12 månaderna, där hälften anger brist på resurser som den primära orsaken.

Frågor som arbetsgivare bör ställa:

• Är du en del av problemet? Om du som arbetsgivare vill ha kreativitet och innovation måste dina anställda känna sig trygga att testa, lära sig – och till och med misslyckas – utan rädsla för repressalier. Om du sätter tydliga och begränsade förväntningar och deadlines eller drivs av kontrollbehov, blir risken uppenbar att du hämmar dina medarbetare. Geom att uppmuntra till risktagande kan du även stärka innovationskraften bland dina medarbetare. Börja med att klargöra gränsen mellan misslyckanden (en naturlig del av alla projekt), och stora  misslyckanden som bör undvikas. Att våga misslyckas är en stor del lärande, utveckling och framgång. 
• Har du 100 % koll på din företagskultur? Att göra en inventering av din företagskultur kan förtydliga hur medarbetarna ser på företagskulturen och om deras syn skiljer sig från ledningens syn. Pulsmätningar kan uppmärksamma dig på problem, liksom fokusgrupper som kan analysera resultaten av pulsmätningen och identifiera lösningar. Men begränsa dig inte enbart till din organisation. Undersök plattformarna på sociala medier där du kan få nya insikter i hur din företagskultur upplevs av såväl dina medabetare som allmänheten.

Medarbetare över hela världen påverkas direkt av den sämre globala ekonomin. Andelen som säger att de har pengar över i slutet av månaden minskade till 38 % i år, från 47 % 2022. Och andelen svarande som kämpar för att betala sina räkningar varje månad (eller inte kan betala dem) ökade till 17 % – från 12 % förra året.

Vår undersökning visar att arbetstagare över hela världen upplever privatekonomiska utmaningar. Medarbetare som saknar specialistkompetens hade mer svårt att betala sina räkningar (17 %) jämfört med 11 % av de tillfrågade med specialkompetens.

Ny forskning från PwC om anställdas ekonomiska välbefinnande visar att ekonomisk stress på det personliga planet även har stor negativ inverkan på företaget som medarbetaren arbetar på. Ekonomiskt stressade medarbetare var nästan fem gånger mer benägna att säga att privatekonomiska frågor är en distraktion på jobbet.

Situationen kan förvärras när anställda tar extraarbete. Mer än var femte medarbetare i vår undersökning uppgav att de hade flera jobb för att få vardagen att gå ihop. Siffran var ännu högre för personer som kämpar varje månad för att betala räkningarna (24 %) eller inte kan betala alla räkningar (27 %).
 

Ekonomisk press och viljan att höja lönen är förmodligen en faktor i respondenternas ökade vilja att söka nytt jobb. Trots dagens ekonomiska osäkerhet säger en högre andel av de anställda att de planerar att byta jobb under de kommande 12 månaderna än förra året (26 % mot 19 %). Och medan många med andra jobb nämner möjligheten att lära sig nya färdigheter som orsaken (36 %), var de nästan dubbelt så benägna att nämna behovet av att tjäna mer pengar (69 %).

Undersökningen hittar även ett intressant samband mellan ekonomisk stress och medarbetarnas fokus på kompetensutveckling. Medan 62 % av de som kan betala räkningarna säger att de aktivt söker nya möjligheter att lära sig nya färdigheter, sjunker andelen till 50 % för medarbetare som kämpar för att betala räkningarna. Oberoende av orsaken till denna situation, så måste du som arbetsgivare vara medveten om att medarbetarnas ekonomiska utmaningar har en negativ påverkan på deras förmåga och vilja till innovation, produktivitet och engagemang.
 

Frågor arbetsgivare bör svara på:

• Hur kan du hjälpa dina medarbetare? De ekonomiska svårigheterna som anställda upplever gör att företag bör överväga lönehöjningar. Vidare kan du erbjuda konkurrenskraftiga förmåner för att attrahera nya medarbetare – och för att du inte förlorar dina främsta talanger till konkurrenter som kan locka med starka ekonomiska incitament. Se över förmånspaketen som gör det möjligt för anställda att anpassa sina förmåner för att bättre möta de individuella behoven – vilket kan ge mer värde och trygghet för anställda samtidigt som de kan minska kostnaderna för arbetsgivare.
• Pratar ni om privatekonomiska problem på jobbet? Pandemin fick många medarbetare att våga prata öppet om mental hälsa med chefer och kollegor. Vi befinner oss i en snarlik situation beträffande medarbetarnas privatekonomi nu när ekonomin störtdyker med stigande inflation, höjda räntor och skenande prishöjningar. Många drabbas hårt ekonomiskt och här är det viktigt att man vågar prata om sin situation och få stöd från kollegor och chefer. Tips: uppmuntra stödgrupper där kollegor kan dela erfarenheter hur man kan hantera sin privatekonomi mer effektivt. Överväg stödprogram som erbjuder konfidentiell rådgivning och ekonomisk coachning. Som arbetsgivare kan du spela en viktig roll genom att hjälpa dina anställda att hantera ekonomisk stress.

AI, AI, AI – nästan allt snurrar runt AI nu och självklart påverkas även företagen och medarbetarna av AI-revolutionen och ChatGPT. Respondenterna i vår undersökning är överlag optimistiska kring AI och nämner de positiva effekterna av AI oftare än de negativa. Mer än hälften av arbetarna valde minst ett positivt påstående om effekten av AI på deras karriärer (att AI ökar produktiviteten, ge möjligheter att lära sig nya färdigheter eller skapa jobbmöjligheter) – medan något mer än en tredjedel valde minst ett negativt påstående.

Detta är ytterligare ett område där anställdas kompetens tycks färga deras åsikter. De med specialistkompetenser är mer benägna att konstatera att AI kommer att påverka deras karriär – både positivt och negativt – medan de som saknar specialistkompetens är mindre benägna att förutse en påverkan från tekniken – och mer sannolikt att ingå bland de 22 % av de globala svarande som uppger att de inte tror att AI kommer att påverka deras jobb alls. Detta resultat utgör ännu mer bevis för behovet av att prioritera utvecklingen av mjuka kompenser, särskilt bland arbetstagare vars jobb inte kräver specialiserade färdigheter. 

Frågor arbetsgivare måste svara på:

• Hur kommunicerar vi med anställda om AI? Företagsledningar bör sätta organisationens ton kring AI och andra digitala innovationer. Att vara transparent och tydlig kring planer och beslut kan också hjälpa anställda förstå hur AI – och vad det kan innebära för deras jobb – att känna sig mer bekväma med att experimentera med det och till och med använda det i sitt arbete där det är lämpligt. Stötta  dina medarbetera att stärka de de "mjuka" kompetenserna som AI inte kan erbjuda, såsom anpassningsförmåga, flexibilitet, samarbete och ledarskap.
• Hur involverar vi anställda i våra AI-strategier? Dina medarbetare experimenterar redan med AI, så använd den energin till brainstormingsessioner där ni tillsammans utforskar hur AI kan hjälpa dem i det dagliga arbetet. Genom att uppmuntra användandet av AI kommer dina medarbetare att inkludera den nya tekniken som en naturlig del i vardagen och se AI som en värdefull möjliggörare.