People in Deals: HR-rådgivning i samband med M&A och IPO

Fusioner och förvärv är viktiga strategiska verktyg som gör det möjligt för organisationer att ligga före i dagens globala marknad. Men en faktor förblir intakt: dina medarbetare. Därför är det extra viktigt att belysa medarbetarnas betydelse i ett transaktionssammanhang.

PwC:s People in Deals-team arbetar med att återspegla denna nya värld. Till exempel behöver arbetskraftsförändringar och organisationsdesign tas med i beräkningen när man tittar på potentiella förvärvsmål.

I dag är alla bolag kunskapsintensiva och medarbetarna står för en stor del av värdet vid ett förvärv. Dagens medarbetare byter ofta anställning och ett ägarbyte kan leda till att missnöje uppstår i personalstyrkan. Det är också vanligt att svårigheter underskattas med att slå ihop två skilda företagskulturer. Men många av de största kulturkrockarna vid en sammanslagning kan undvikas. Vi hjälper dig.

Zakarias Challis och Karl Appelqvist, PwC, berättar hur CFO-funktionen bäst arbetar med medarbetarfrågorna i samband med M&A

Medarbetarna, AI och ledarskap i samband med M&A

Sammanslagningar och förvärv (M&A) blir i en allt större utsträckning en strategi för att driva teknologiska framsteg och bibehålla konkurrenskraften. Trots en osäker marknad är företagsledare villiga att ta kalkylerade risker för att framtidssäkra verksamheten. Integrationen av AI är avgörande för att förbättra effektiviteten och beslutsfattandet.

Men med nya arbetssätt, processer och regulatoriska krav kommer också utmaningar som kräver starkt ledarskap och robusta ramverk för efterlevnad. Att adressera dessa faktorer kan optimera resultaten av M&A och förbereda medarbetarna för framtida utmaningar. Vill du veta hur du ska göra? Läs vår praktiska guide.

Ladda ner guiden "Medarbetartrender vid M&A"

Fyll i dina uppgifter och få en länk till rapporten.

Hur kan vi hjälpa dig?

Talangbedömning i samband med M&A
PMO inklusive Change management

HR Due Diligence
Analys av företagskultur
Utveckling av operativ modell
Upphandling och implementering av HR-system, payroll och förmåner
Legal transfer av medarbetare

Anna Gustring-Boman, PwC, diskuterar medarbetarfrågor i samband med M&A

Lär känna några av våra rådgivare

Fokus kring medarbetarfrågor är nyckeln i M&A. Zakarias guidar dig

Zakarias Challis har lång erfarenhet från M&A och IPO och täcker in samtliga delar vad gäller frågor som rör medarbetarna i dessa situationer. Zakarias stöttar HR-funktionen före, under och efter transaktionen för att säkerställa att HR levererar i enlighet med företagets strategi.

Lär känna Zakarias

M&A innebär ofta att arbetsrättsliga frågor aktualiseras. Lotta har svaren!

Majoriteten av de transaktioner som äger rum i Sverige och utomlands omfattar medarbetare vilket leder till att arbetsrättsliga frågor aktualiseras. Lotta Abrahamsson arbetar uteslutande med rådgivning kring såväl arbetsrätt som avtalsrätt.

Lär känna Lotta

Transaktioner innebär förändring. Oskar vet var fallgroparna är

Alla transaktioner innebär förändring för såväl arbetsgivaren som medarbetaren. Oskar Agné arbetar med samtliga områden inom ledarskap, företagskultur, talangbedömning och change management.

Lär känna Oskar

M&A påverkar strategin för HR. Tim vet vad du bör göra!

Förvärv och avyttringar innebär ofta omorganisation och transformation av verksamheten. Tim Danielssons fokus ligger på att förfina och förbättra HR-strategin och HR-funktionens operativa modell, från HR-system till rekrytering och talent management.

Lär känna Tim

Hallå där, Anna Gustring Boman, ansvarig för People in Deals, PwC Sverige

– Vi ser att mer än hälften av alla företagstransaktioner misslyckas med att skapa det värde man hade räknat med och många gånger beror det på att man förbiser medarbetarfrågorna. Att adressera frågor kring företagskultur och ledarskap skapar förutsättningar att nå de strategiska målen, då en positiv kultur och ett bra ledarskap leder till välmående, individuell utveckling och engagemang. Det vet vi sedan tidigare. Är det dessutom fråga om integration av en verksamhet in i en annan, är det en ännu viktigare fråga. All förändring medför en känsla av osäkerhet hos den enskilda individen och bland medarbetarna. Att minimera osäkerhetsfaktorn blir därför avgörande för att verksamheten ska kunna leverera mot plan under tiden förändringen pågår.

– När vi träffar företag och pratar om värdeskapande inom HR är det vanligt att deras fokus ligger på att säkerställa kontroll kring kostnader och skulder relaterat till anställda för att minimera risken och sänka kostnaderna. Att sänka kostnader genom översyn av personalstruktur, lokalbehov liksom att optimera HR-funktionen och att se över det samlade medarbetarerbjudandet kan vara en sådan åtgärd. Men i förvärv är det viktigt att se bortom det. Man behöver ställa sig grundfrågan: “vilken risk står vi som arbetsgivare, om vi inte agerar på kulturskillnader, om vi inte adresserar formella och informella ledare för att säkerställa att de stannar kvar under en överskådlig tid efter förvärvet?”.

– Vi rekommenderar att företagen gör en översyn av ersättningsmodellen för att ta vara på medarbetarnas drivkrafter. På så sätt kan man öka engagemanget, minska frånvaron och personalomsättningen

– Massor. Som arbetsgivare och företagsledare har man ett pågående arbete att anpassa företagskulturen och säkerställa att ledarskapet följer av företagets strategi och stöttar tillväxtresan. Här är medarbetarna en möjliggörare under förutsättning att arbetsgivaren sponsrar och arbetar aktivt med kompetensutveckling och talangförsörjning.

– I ett förvärv kan det många gånger vara små saker som är avgörande för att en medarbetare snabbt ska anpassa sig till det nya. Tydlig kommunikation till samtliga berörda medarbetare är viktigare än många tror och är ofta alltför långt ner bland prioriteringarna.

– Jag kan ge tre tips:

Genom att anpassa företagskulturen till företagets strategi skapas förutsättningar till högre sannolikhet för måluppfyllnad, man minskar också risken för oönskad personalomsättning. Att förlora en medarbetare innebär inte bara en risk för kunskapstapp utan även en direkt kostnad som uppskattas till cirka 30 procent av årslönen. Beroende på roll och verksamhet kan kostnaden för produktionsbortfallet faktiskt vara väsentligt mycket högre. Att fokusera på företagskulturen och ledarskapet är lågt hängande frukt för att skapa långsiktigt värde.
Arbetsgivare kan skapa värde genom att investera i medarbetarna och inom områden som bidrar till ökad motivation och ökad lojalitet. Våra studier visar att en enskild dag av oplanerad frånvaro för en anställd kan kosta ett företag mer än 4 000 kronor. De direkta kostnaderna för betald ledighet på grund av sjukskrivning beräknas uppgå till mer än sex procent av den totala årslönen.
Fokusera på sociala faktorer som stimulerar välbefinnande och utveckling. Våra studier visar att för varje krona en arbetsgivare spenderar på aktiviteter inom wellbeing och medarbetarutveckling får man i snitt tillbaka mer än det dubbla värdet genom ökat engagemang. Vem tackar nej till det?